管理中，真正提出應(yīng)將人視作一種資源研究的是管理大師彼得德魯克，他在1954年出版的《管理實踐》一書中首先提出并加以了明確的界定。他指出：和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是它是人，并且是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。德魯克認(rèn)為，人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì)，即“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象；它是一種特殊的資源，必須經(jīng)過有效的激勵機(jī)制才能開發(fā)利用，并給企業(yè)帶來可觀的經(jīng)濟(jì)價值。

       德魯克的觀點引起了眾多管理者及專家學(xué)者的共鳴，自此，人力資源管理的研究也開始興旺起來。我國的人力資源管理研究應(yīng)該從1992年人民大學(xué)開設(shè)人力資源管理專業(yè)算起。當(dāng)然，實際意義上的人力資源管理早有幾千年的歷程了，只不過人們并沒有將其作為一門科學(xué)來研究與應(yīng)用。

       然而，人力資源管理這門年輕的科學(xué)，從提出至今卻遭遇了不少的風(fēng)雨，直到今天也仍然存在著歧義及聲音。

       1996年，《哈佛商業(yè)評論》總編托馬斯斯圖沃特在《財富》雜志1月刊上發(fā)表了一篇文章：炸掉你的人力資源部。立即引起了軒然大波。他在文章中寫道： “在你的公司中存在著一個暖洋洋的、昏昏欲睡的，就像是克婁巴特拉（古埃及艷后，用毒蛇自殺）胸脯上的毒蛇一樣的東西，這個東西就是你公司中的一個部門。這個部門所屬雇員80%的時間都用在了日常性的行政管理事務(wù)上。該部門的幾乎所有職能都可以讓其他部門用更少的時間卻更為熟練地去完成。更要命的是該部門的領(lǐng)導(dǎo)人無法描述出它們對公司的價值增值所作的具體貢獻(xiàn)是什么，而只能用一些流動的、無法量化的和蒼白無力的語言來為自己辯解——然而，正如毒蛇不會受到自己的毒液感染一樣，這個部門竟然還常常向其他部門提建議， 告訴它們?nèi)绾尉喣切┎粫o公司帶來價值增值的工作。不僅如此， 從招聘廣告上看，在這個部門中工作的專業(yè)人員的平均薪資水平去年竟然上升了 30%。我所描述的當(dāng)然就是你們公司的人力資源管理部門，因此我想給你的一個小小建議是：為什么不把你的人力資源管理部門炸掉算了？”

之所以要炸掉人力資源部，他給出的理由是：

這是一個無所事事浪費人力成本的部門；

這個部門80%的時間都用在行政管理事務(wù)上；

其它部門完全可以用更少的時間完成他們的事情；

這個部門的人無法清楚地表明工作給公司帶來的價值；

他們還會無事生非地給其它部門帶來麻煩。

      斯圖沃特所講不是沒有道理，認(rèn)真思考我們HR們正在從事的工作，不要說二十多年前，就是現(xiàn)在，有多少是可以外包？有多少可以由高層來做（戰(zhàn)略性事務(wù)）？有多少可以由直線經(jīng)理承擔(dān)呢？

      斯圖沃特這一‘炸’驚醒了不少人，震動了人力資源管理學(xué)界及企業(yè)管理層，引起了一場大辯論，大家開始思考，人力資源管理的真正意義及實質(zhì)內(nèi)涵，開始思考人力資源管理的價值創(chuàng)造力。